課程大綱： 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程培訓(xùn)
第一部分：人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀(jì)對企業(yè)人力資源管理的新認(rèn)識
1. 互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下的人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)
2. 企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責(zé)分工
3. 直線經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔(dān)的主要責(zé)任及需掌握的管理技能
4. “加入公司，離開主管”的背后演繹了哪些故事
5. 選、育、用、留在各部門經(jīng)理日常管理過程中的地位和作用
現(xiàn)場測試：管理人員的溝通風(fēng)格測試
第二部分：直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識與技巧
1、方向比速度重要——人力資源計(jì)劃
案例：人力成本如何計(jì)算(增加一人會增加多少成本)
l 人力成本管控的要點(diǎn)分析：固定成本VS變動成本OR有效成本VS無效成本
l 直線經(jīng)理如何做好年度人員編制計(jì)劃(定崗定員定編)-以目標(biāo)為導(dǎo)向的人員編制計(jì)劃
l 崗位分析與工作說明書的編寫對選育用留人才的意義分析-
ü 直線經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理
ü 情境模擬：面談演練
l 直線經(jīng)理應(yīng)掌握的幾種基于情境的測試方法
ü 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
ü 公文筐測試
ü 結(jié)構(gòu)化面試
ü 情境模擬
ü 行為描述面試(BEI) （STAR追問法的運(yùn)用）
實(shí)戰(zhàn)演練 : 行為描述面試技巧全攻略-運(yùn)用STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。
3、結(jié)果比能力重要——績效管理（用才）
ü 用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適
崗位上去）
l 績效管理與目標(biāo)管理、績效考核、崗位責(zé)任制的異同
l 為何要做績效管理而不是做績效考核？直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用及具體職責(zé)
l 用才的績效管理四大循環(huán)八大注意 （注重結(jié)果還是過程？）
l 直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用和應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)和工作方法
ü 如何與下屬溝通階段性的工作目標(biāo)，如何定期給下屬制度考核指標(biāo)？如何根據(jù)部門績效指標(biāo)對下屬進(jìn)行工作任務(wù)的分工及計(jì)劃的設(shè)定？（KPI、BSC、360度考核方法介紹）
ü 考核指標(biāo)設(shè)定后如何在過程中進(jìn)行有效跟蹤和輔導(dǎo)？如何幫助下屬去完成指標(biāo)？
ü 考核周期結(jié)束后，如何對下屬進(jìn)行評估？（評估方法的一些注意事項(xiàng)及要求介紹）
ü 績效考核結(jié)果的具體運(yùn)用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓(xùn)及崗位調(diào)整方面的具體運(yùn)用）
ü 績效溝通與輔導(dǎo)的技能技巧分析與演練：有效的績效面談是績效改進(jìn)和提升的必要保證
l 現(xiàn)場演練： 針對不同個性的員工管理者如何對員工進(jìn)行有效績效溝通及面談。
4、技能比知識重要——在職輔導(dǎo)與培訓(xùn)（育才）
l 為何要做好工作分析
l 崗位編制的具體流程和方法-思路探討（可以通過企業(yè)的具體案例分析）
l 現(xiàn)有人員的勝任力評估-找到差距點(diǎn)，為制定人員培養(yǎng)選聘計(jì)劃做基礎(chǔ)
2、選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）崗位上去）
案例及討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？
l 招聘不成功的代價(jià)（直線經(jīng)理會算人力成本嗎？）
l 什么是人才？直線經(jīng)理在界定人才過程的原則、方法和工具
l 如果甄選人才？直線經(jīng)理如果在面試過程中有效選對人？
l 面試前的準(zhǔn)備
ü 確定人員素質(zhì)要求(職務(wù)分析的6W1H)
ü 人才測評的方法與工具
ü 如何設(shè)計(jì)甄選問卷
ü 案例：針對不同崗位面試的問題設(shè)計(jì)
l 面試過程
ü 面試失敗的原因及面試的誤區(qū)
ü 如何進(jìn)行招聘面談（STAR面試法）
ü 面談技巧及注意事項(xiàng)
ü 直線經(jīng)理如何避免面試評估中的陷阱
l 人才從哪里來?-----誰的責(zé)任 ? 誰來培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？
l 培訓(xùn)什么？——確定培訓(xùn)需求：組織？崗位？個人發(fā)展？
l 如何培訓(xùn)？——教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)？
l 如何執(zhí)行？——培訓(xùn)的方法與技巧，跟進(jìn)與落實(shí)
l 直線經(jīng)理如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估（四級評估模型介紹）
l 培養(yǎng)人才的整體框架-----培訓(xùn)體系建立及方法介紹
l 實(shí)施教練計(jì)劃，推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓(xùn)計(jì)劃
l 新晉人員及新員工的培訓(xùn)
l 團(tuán)隊(duì)游戲：如何有效訓(xùn)練下屬
5、獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）
l 薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析
l 薪資整體框架及獎金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎金）
l 影響員工績效的因素分析？
l 對癥下藥——不同層次需要的激勵方法
l 直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的留人措施和方法
l 核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長期激勵與短期激勵的有效運(yùn)用
l 分組討論：部門主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設(shè)計(jì)佳激勵方案大大大
6、合情合理還要合法——員工關(guān)系管理（減人）
l 直線經(jīng)理必須了解的相關(guān)用人法律法規(guī)
l 如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行
l 直線經(jīng)理如何處理“問題員工
l 解聘、離職管理過程中直線經(jīng)理需掌握的技巧和方法
ü 怎么辭退員工（裁員、減員的相關(guān)方法）
ü 解聘面談技巧與方法
ü 如何挽留核心員工
ü 離職員工工作交接的注意事項(xiàng)
l 案例分享：不恰當(dāng)?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)
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